人材育成の基本方針
大型の設備投資の必要がないインターネット産業では、人材が大きな競争力であり、経営資源です。 サイバーエージェントでは「決断経験が人を育てる」と考え、自ら主体性を持って決断し、自走できる人材を育成したいと考えています。 社員一人ひとりが自走しながら最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を提供し、キャリアにおける挑戦を後押しできるような制度や体制を整えています。
人材育成の仕組み
目標設定
サイバーエージェントでは、組織目標と個人目標のベクトルを合わせ、目標を自分ごと化することが人材の育成に重要だと考えています。目標達成のために社員一人ひとりが自走しながら必要な決断ができる状態が生まれるためです。
そのため半期の期初に、チーム全員で組織目標を決める「プロジェクトレポート(プロレポ)」と呼ばれる施策を実施しています。メンバー全員がマネジメント視点で組織目標を考え、合意するというプロセスがメンバー個々人の役割と目標を明確にし、目標達成に向けて一致団結できる強いチームを作り上げています。半期末には上長との面談で目標の達成度を評価し、評価に応じて給与・年俸の見直しを行っています。
また、成果に対する進捗確認や課題を確認するため、月に一度上長とメンバーが1対1で面談を推奨しています。対話を通じて自らの役割と課題を認識し、挑戦と決断を積み重ねて成果を振り返るサイクルを繰り返すことが、より大きな決断と成長につながっていきます。
適材適所
変化の速いインターネット産業では、伸ばしたい事業に適した人材を迅速かつ柔軟に配置することが事業の成長に不可欠であること、また思い切った抜てきや、新しいミッションが人材の能力を最大限に引き出すきっかけになることから、人材の適材適所を目的とした様々な施策を行っています。
代表的な施策は毎月1回、全社員に向けて現在のコンディションなどについて3つの設問からなるアンケートを実施する「GEPPO」､現部署で勤続1年以上が経つと、自ら希望する部署への異動にチャレンジできる社内異動公募制度「キャリチャレ」、社内版転職サイト「キャリバー」など。これらの施策を通じて、人材配置のミスマッチ解消や業務量の改善などの課題解決から、一人ひとりの志向に合わせたキャリア開発を可能にする適材適所の実現に取り組んでいます。
スキルアップ
事業、職種ごとに必要な専門スキルや、リーダーシップやリスクマネジメントなどの経営スキルを身に着ける研修などを随時実施しています。
新卒社員向けには、全職種横断の全体研修を約2~3日間実施した後、職種ごとに約1週間～1ヶ月の研修を実施しています。配属後はOJTを主軸としながら、事業部ごとに必要な知識を学びます。
育成を担当する社員にはトレーニングスキルを身に着ける研修(トレパス)、新任マネージャーにはマネジメントについて学ぶ研修、エンジニア向けに技術力や知見の向上を目指したゼミ制度など、自身の役割や役職に応じた研修やスキルアップ機会を提供し、成長を促しています。
また、将来の経営幹部候補となる人材の育成にも取り組んでいます。次世代幹部候補育成プロジェクト(BREAK8)では、選抜された若手メンバーに役員陣が特別講座を提供しています。
新規事業の創出
サイバーエージェントでは、新規事業の創出が人材の育成にもつながっていると考えています。
サイバーエージェントの「あした（未来）」につながる新規事業や課題解決の方法などを提案、決議する会議(あした会議)では、各執行役員が現場で活躍している社員とチームを組み提案を競います。提案から決議までのプロセスに参加することで、経営視点を養うことができる機会となっています。
また、内定者を含めた全社員から新規事業案を公募する制度(Cycom、PocMOCKなど)は2004年以降継続して実施しています。審査は代表の藤田が行い、フィードバックの動画配信を通して審査のポイントなどを提案者以外の社員も学べる工夫をしています。
「あした会議」や新規事業立案コンテストにより生まれた事業の責任者に若手を含む社員を抜てきし、チャレンジする場を与えて成長を促すことが、継続的な事業拡大の原動力となっています。