経営人材を重層的に育てる。「SSL開発室」が進めるサクセッションの仕組みづくり

サクセッションの仕組みづくりを担う「SSL開発室」

―「SSL開発室」とはどんな組織なのでしょうか。 

サクセッションにつながる抜擢人事や人材の育成・能力開発を仕組み化することをミッションに、2024年に人事本部内に設立された組織です。 

従来は、「誰を次の経営人材として育てるのか」「その人にどんな経験を積ませるのか」といったことは、創業者で現会長の藤田の経験や感覚をもとに判断されることも多くありました。 そうした人材の発掘や育成を、属人的な判断に頼らず、組織の仕組みとして 進められる状態にしていくことを目標としています。 

―「SSL開発室」設立の背景について教えてください。
 
きっかけは、初めての社長交代に向けた動きが始まったことです。
2022年春、当時社長だった藤田が社長交代について宣言し、その年の夏から「社長研修」が始まりました。その取り組みが次第に社内でも知られるようになり、「サクセッション」という言葉も使われるようになっていきました。 ただ、この頃のサクセッションは、あくまで社長交代に向けた取り組み、という意味合いが強かったと思います。 

取り組みを進める中で、社長だけではなく、役員や事業責任者、その次の世代まで見据えて考えていく必要がある。そうした意識が、経営陣や社長研修の参加者を中心に広がっていきました。 

そうした中、2024年9月の「あした会議」では、サクセッションに関する決議が多くあり、専任組織の新設もその場で決まりました。現在は「SSL開発室」が中心となって、仕組みづくりや具体的な施策に取り組んでいます。 

「次の人を育てる」ことが、新たな挑戦を生む

―「SSL開発室」では、どのような考えでサクセッションを進めているのでしょうか。

社長だけではなく、役員や事業責任者、その次の世代まで含めて、経営人材を「重層的」に育てていこうとしています。
組織名の通り、トップだけではなく、その下、さらにその下へと、経営人材が脈々と続いている状態をつくりたい。その中で後継者候補が足りていないポストがあれば、誰をどう育てていくかまで考えます。

ただし、藤田や社長の山内、現役員たちを完全にトレースする人材をつくることはできませんし、それを目指しているわけでもありません。多様な強みを持つ経営人材を増やし、経営チームとして強くしていくことが本質だと考えています。 

発掘、育成、抜擢をつなぐ

―具体的には、どのようにサクセッションを進めているのでしょうか。

「社長」「経営幹部」「次世代」の3つのレイヤーでサクセッションを捉え、人材の発掘、育成計画の策定、能力開発、その後のモニタリングまでを一連で考えています。

社長や経営幹部のレイヤーでは、ポストごとに後継者候補を可視化しています。候補者については、現場の上司や役員へのヒアリングなどを通じて一人ひとりの解像度を上げながら、足りない能力や必要な経験を一緒に整理し、育成計画をつくっています。 
その内容に応じて、実務での経験や研修、全社視座を高める場への参加など、現場と連携しながら必要な機会を提供しています。 

―実務では、どのような経験を重視していますか。

特に大事なのは、「自ら経営の意思決定をする経験」です。
今の経営陣を見ても、難しい局面で意思決定をし、変革を起こしてきた経験があることは、共通しています。 

そのため、経営の意思決定に加え、事業立ち上げや組織再構築、全社視座を持つ機会なども視野に入れながら、「どんなポジションや環境なら必要な経験を積めるか」を一人ひとりの育成計画に落とし込んでいます。 

―実務での経験に加えて、研修で大事にしていることはありますか。
 
もともと実践の中で人を育てることを大事にしてきた会社ですが、実務経験だけでなく、経営に必要な知識を体系的に学ぶ機会の重要性も感じています。研修で学んだことがその後の実務に生きたというケースもあります。
 
「社長研修」で培った知見を生かしながら、現在は山内の次の社長候補を育成する「3代目社長研修」と、女性の経営人材育成を目的とした「女性役員研修」を実施しています。 

研修で大切にしていることの一つ目が、自分の現在地を認識することです。

社長や役員の考え方や経験を理解し、追体験する機会を設けています。「この局面でどう判断したか」 を知り、経営のリアルを体感してもらうことで、自分に足りない視点や今後伸ばすべきことについて自覚を促す狙いです。

二つ目が、会社経営を自分ごと化することです。

普段は自分の事業や組織について考えることが中心になりがちですが、サイバーエージェントの企業価値をどう高めるかを考え抜く機会を設けることで、視座を高める狙いがあります 。
実際に経営陣からは「研修参加者との共通言語や判断の基準が増え、議論の質が上がった」という声もあります。
 

多様な経営人材が継続的に生まれる組織へ

―SSL開発室として、約2年サクセッションに取り組んできましたが、どのような手応えを感じていますか。

まず、経営人材とその候補者に対する解像度が上がってきたことです。
どんな強みがあるのか、何が足りないのか、次にどんな経験が必要なのかまで、以前より具体的に見えるようになってきた実感があります。

育成計画をつくる過程では、 候補者本人の強みや課題だけでなく、「そのポストにどんな役割や能力が求められるのか」という部分も含め、それまで感覚的に捉えていたことを、育成を担う経営陣や上司と一緒に言語化する機会にもなっています。 

もう一つ、会社全体にも変化を感じています。
今回の社長交代でも、各事業を牽引するリーダー層の間で「新しい社長を自分たちが支えよう」という声がいくつもありましたし、最近では「第3世代は自分たちがつくっていこう」という若手の声も耳にします。サクセッションを見据えた独自の取り組みを始める事業部も増えてきました。