「目標はセンス」を、集合知に。新設「ゴールデザイン室（GD室）」が目指す目標設計の科学

「目標設計」という領域に特化し、社員一人ひとりの目標に対する向き合い方を変えていくことをミッションとして新設されたGD室。
従来の目標設定施策である「プロレポ」※が、組織目標をスローガンに落とし込み、組織目標の自分事化を促すものであるのに対し、GD室は目標設計のやり方自体をフレーム化し、特に個人目標にフォーカスすることで、社員一人ひとりのWillやミッションの言語化を支援し、自走を後押ししている。

一言で表すなら、「目標設計を科学する組織」である。これまで属人的になりがちだった目標設定の考え方やプロセスを構造化し、個人の経験やセンスに依存せず、誰もが再現できる型として組織全体で実践できるフレームワークの構築を目指している。

一般的に目標というと、上司から与えられるもの、管理や評価のためのものというイメージを持たれがちだ。しかし、サイバーエージェントでは以前からそうした考え方とは少し異なる。
「いい目標さえ設定できれば、達成したも同然」という考え方が根付くサイバーエージェントにおいて、目標とは進むべき方向を示すものだ。管理のためではなく、自走を促すためにある。主体的に考え、決めた目標こそが、人を動かす原動力になる。GD室があえて「目標“設計” 」という言葉を使うのも、こうした考え方が根底にあるからだ。

※半期の期初に、組織全員で組織目標やビジョンを共有・言語化し、それらをプロジェクトレポートとして可視化する取り組み、およびその仕組みのこと

ーYMCAあした会議での提案が起点になっているとのことですが、GD室発足の背景を教えてください。

若手から経営への提案を行う「YMCAあした会議」において、私たちは「若手だからこそ見えている現場のリアルな課題に、正面から向き合うべきだ」という強い考えを持って臨みました。サイバーエージェントがこれまで大切にしてきたカルチャーの中で、現在の若手世代に十分継承されきっていないテーマを整理したところ浮かび上がってきたのが「目標」という領域でした。
これまでもサイバーエージェントでは、経営陣が繰り返し目標設定の重要性を語ってきました。 一方で、「目標設定はセンス」という藤田会長の言葉が表すように、目標の作り方や捉え方が属人化しており、事業部の責任者やマネージャーのセンス頼みになっていたという課題がありました。

今回の組織立ち上げにあたり、経営陣からいただいたオーダーは「これまでの目標設定のやり方や考え方を、一つの集合知にしてほしい」というものでした。 サクセッションを推進する中で、知見を属人化させるのではなく、きちんと科学し、再現可能な形で次の世代へ受け継いでいく。当初は若手世代の課題を起点としていましたが、議論を重ねる中で、これは全社で向き合うべきテーマだという認識になっていきました。 

 

ーそうして属人化していたノウハウを体系化する中で生まれたのが、独自のフレームワークですね。 

はい。GD室が新たに提唱しているのが「DRIVE」という目標設計フレームです。
これは、会長の藤田が大切にしてきた目標づくりのエッセンスである「絞られたセンターピン」「適切な難易度」「明確で測れる指標」と、CHOの曽山が提唱してきた「P&P（Passion & Purpose）」が示す“自分軸”と“組織軸”の考え方を統合したフレームワークです。 

「どこを目指すのか」「どれくらい背伸びするのか」「自分にとってどんな意味があるのか」「組織にどんな価値を生むのか」「その成果をどう証明するのか」という5つの観点から考えることで、自走につながる目標を設計できるようにしています。 

ー目標設計を組織に定着させるためにどのような取り組みをしていますか？ 

「仕掛け」と「仕組み」を組み合わせています。
まずは「仕掛け」です。 研修や合宿を通じて、組織ごとに「良い目標とは何か」をみんなで考え、共通言語や共通認識をつくっています 。具体的には、3つの施策を展開しています。

ーこうした取り組みによって、最終的にどのような組織や個人の姿を実現したいと考えていますか？ 

すべての起点は、自ら目標を考え、設計する 「自走設計」です。世界的にも知られる「自己決定理論」では、人は自ら選択し、決定したことに対して高い意欲を発揮するとされています。 上司から与えられた目標ではなく、自分で考えて決めた目標だからこそ、人は本気になれます。「DRIVE」も「ゴルキャンくん」も、その自走を支援するための道具にすぎません。

ただ、自走設計だけでは終わりません。私たちが最も大切だと考えているのは、その目標を上司との対話を通じてブラッシュアップをし、設計しきることです。目標設計において重要なのは「見立てる力」だと考えています。自分の力を少し超える挑戦的な目標を描ければ 、人は成長できます。しかし、自分一人でその最適なラインを見極めるのは簡単ではありません。市場環境や組織からの期待、自分の成長の可能性を踏まえて見立てるためには、上司との対話が欠かせないのです。だからこそGD室では、「自走設計できているか」と「上司との対話ができているか」の2つを重要な指標として捉えています。

AIが普及する時代だからこそ、最後に価値を生むのは人と人との対話です。部下が主体的に上司を巻き込み、応援される目標を持つ。その状態を組織の中に増やしていきたいと考えています。

 
ー最後に、GD室のこれからの決意を聞かせてください。

「自分で考えて決めてやる」「自由と自己責任」「決断経験が人を育てる」。これらはサイバーエージェントが創業以来大切にしてきたカルチャーです。私たちは目標設計を通じて、そのカルチャーをより強く体現していきたいと考えています。目標設計は単なる人事施策ではなく、自走人材を育てるための重要な決断経験の機会です。

中長期的に目指しているのは、「日本一、目標設計を科学している会社」と言われる状態です。そのためにはまずは、社内で「目標設計に迷ったらGD室に相談しよう」と自然に思われる組織になることが第一歩です。その先に、目標設計に本気な社員が増え、目標達成に向けた意欲を最大化しながら自走する人材が増えることで、事業成果の向上にもつながっていくと考えています。