技術テストはナシ、面接を多く実施する理由とは?
300人の現場エンジニアが携わる新卒採用を徹底解剖

採用情報

いよいよ学生の皆さんにとって就職活動が本格化してきました。コロナ禍という未曾有の状況下において、直接社員と会う機会が減り不安な気持ちを抱いている方もいるかもしれません。今日は学生の皆さんにサイバーエージェントのエンジニア新卒採用をより知っていただくために、それぞれの面接で学生の皆様のどんなところを見ているか、万全の状態で臨むための対策について徹底解剖していきます。

Profile

  • 峰岸啓人
    技術人事本部 マネージャー 新卒採用責任者

  • 眞砂健太
    技術人事本部 エンジニア新卒採用リーダー

ー 22卒エンジニア採用がスタートしました。学生にとってはコロナ禍での就職活動ということもあり、情報が手に入りづらいことも考えられます。例年と変化はありますか?
 

氏名

眞砂

1番の変化は、直接オフィスに足を運んだりオンサイトで社員と話したり、といった手段で会社を知ることが難しくなったことでしょうか。ただその分、企業としてもオンラインでのインターンやイベントを増やしているので、気軽に色んな会社を知る機会を得やすくなったのではないかと感じています。

そういった意味では、得られる情報の量は大きく減ってはいないと思いますが、「自分の目で直接確かめたことがない企業に就職を決める」ことに対して心理的なハードルはあると思うので、新卒採用チームとしては、より対話を重ねて納得した状態で入社してもらえるサポートを心掛けています。

ー サイバーエージェントならではの新卒エンジニア採用における特徴はありますか?
 
氏名

峰岸

大きく2つあると思っています。1つ目は「面接回数の多さ」です。人によって回数は若干増減しますが、基本的には5回実施させてもらっています。これは同業界の他社エンジニア採用と比較すると多い方だと思います。

なぜ、これだけ回数を重ねるのかというと、サイバーエージェントはメディア事業、広告事業、ゲーム事業と、多岐にわたり事業展開をしているため、会社のことを知ってもらうために「面接」の場が有効だと考えているからです。

学生の皆さんの立場から見たら「新卒採用」は、企業が学生を選ぶ場だと捉えている方もいるかもしれませんが、我々は "採用において学生と企業は対等である" と考えています。学生の皆さんに納得して選んでもらうために、様々な事業部の社員と対話を重ねてもらい、会社を多面的に知ってほしいという思いがあります。

そのおかげか、毎年内定承諾をしてくれた学生の多くが「サイバーエージェントは選考を進めていく中で志望度が上がっていった」と言ってくれます。

また現在は新型コロナウイルス感染拡大の影響を受け、ほぼ全ての面接を基本的にオンラインで実施しています。

2つ目は「技術テストを実施していない」という点です。過去実施していた時期もあったのですが、今は行っていません。これはよく学生の皆さんからも理由を尋ねられるのですが、サイバーエージェントでは現状の技術力に加え「伸びしろ」を非常に重視しており、それを技術テストで見極めることが難しいと感じているからです。

もちろん現時点で高いスキルを持っているに越したことはありませんし、実際に我々が驚くほど技術力が高いメンバーも多く存在します。一方で「入社時のスキルはそこそこだが、入社後に大きく成長し活躍している」社員も数多く存在します。

サイバーエージェントでは若手の育成にも非常に力を入れており「伸びしろ」がある人材を採用したら、成長できる環境があると自負していることも、学生時代のスキルにこだわりすぎない理由の1つでもあります。

とはいえ、学生の環境も市場も常に変化しているので、採用は常にアップデートすべく選考フローの見直しは毎年行って行くつもりです。

ー 「伸びしろ」を見ているということですが、何を持ってそれを測っていますか?
 
氏名

峰岸

我々が定義している伸びしろ人材とは、将来的に「会社・組織・チームを牽引できることができる人材」か否かです。それを測るために大事にしていることが3つあり、1つ目が「信頼できるパーソナルを持っているか」です。言っていることとやっていることに矛盾がなく、しっかりとアクションを起こせる行動者であるかが大事だということです。

2つ目は「周りがついて行きたいと思える人物か」です。オーナーシップ ・フォロワーシップのマインドを持ち合わせていることは、チームで開発を進める上で必要不可欠だからです。

3つ目は「素直でいいやつであること」です。これはイエスマンということではなく、物事の変化や周囲の意見を素直に受け止めることができ、変化に柔軟に対応できる人であることを指しています。

多くの学生と接してきた経験から、これら3つが入社後に大きく成長するエンジニアが共通して持っている資質であることが分かっています。

では、それをどう測っているのか?という部分ですが、面接の中で理解するよう努めています。面接では皆さんが挫折や苦難を経験したときに、それをどのように捉え、解決してきたか。今後同じような課題に衝突したときにどう対応していこうと考えているのかを伺い、パーソナルな部分を深掘りさせていただきます。エピソードの大小や、成功した失敗したという結果だけで判断することはないので、プロセスの部分をしっかりとお話頂けると嬉しいですね。

ー ちなみに、複数回実施される面接ではそれぞれどんなことを聞いて、どう評価しているのでしょうか?
 

選考フロー

※2次面接の前に適性検査を受験していただきます
※2次面接の前に適性検査を受験していただきます

氏名

眞砂

まず1次面接は、エンジニア1~2名による、技術をテーマに深掘りする面接です。バックエンドエンジニアやAndroidエンジニアなどの志望職種に基づき研究や開発の経験についてお聞きします。

これまでの経験や実績、それらに付随する知識に加え過去実際に直面した課題について質問する場合もあれば、ケース面接的に仮定に基づく質問をする場合もあります。直面した技術的な課題にどう向き合い解決してきたか、課題をどう発見してきたかといった「課題を発見し、解決するスキル」というのはまさに「伸びしろ」につながってくると考えています。

1次面接の対策としては、志望職種に関連する経験や知識を整理し、これまで技術を用い何らかの課題を解決した際に、何を考えていたかを振り返っておくことなどが有効です。

2次面接は採用人事1名、場合によってはエンジニア1名が同席する形で行います。ここでは過去、もしくは現在進行中の経験についてお聞きします。エントリーシートにも記入いただく「グループで何かに取り組んだエピソード」「試行錯誤したエピソード」について伺うなかで、グループの中で何を考えどのように立ち回っているか、困難に対してどれだけ粘り強く取り組んできたか、目標に対してどれだけ成長意欲を持ちながら行動してきたか、といった部分を教えていただくことで、社会人になった際に再現性を持って活躍してくれるかを判断しています。

他にも現在の就活の状況や就活の軸などについてもお伺いします。2次面接の対策としては、エントリーシートに記載いただくエピソードについて自分の言葉で語れるようにしておくこと、自身の就活について頭の中を整理していただけると良いでしょう。

3次面接は、責任者レベルのエンジニア1名(他の社員が同席する場合もあります)が実施します。1~2次面接を合わせたものに加え「サイバーエージェントで新卒エンジニアとして実際に働いているイメージが湧くか」が重要になります。

3次面接の対策としては、「サイバーエージェントに対する理解」「自分がどうなりたいか、何をしたいか」の2つの解像度を高めることが有効だと思います。企業理解は進んでいるけれど、やりたいことが明確にないと「どのチームに入ってもらえば活躍できそうか」のイメージが湧きません。

逆に、自分の将来像が定まっていても、サイバーエージェントのことをあまり知らない状態だと入社後にミスマッチが起こる可能性もあるからです。

氏名

峰岸

4次面接は採用責任者面接として、峰岸が担当しています。私の面接では過去の体験や現在どんなことに取り組んでいるか、それらを経て今後どうしていきたいかなど、根本にある価値観や考え方を知るために、よりパーソナルな部分を深掘りさせていただきます。

私からの質問はどれも、基本的には自分の人生を振り返ればお話いただける内容です。是非一度自分の人生を振り返り、なぜ当時そのように行動したのか、なぜ現在これをやってるのか、なぜ今後こうなりたいのか、など自分を理解し言語化しておくことをオススメします。

氏名

眞砂

最後の5次面接は、常務執行役員の長瀬による面接です。ちょうど先日長瀬が「15年目を迎えたエンジニア新卒採用、変わらず大事にしていること」というタイトルでブログを投稿しているので、採用に対する考え方などはぜひこちらをご覧ください。

5次面接まで進んだら、もうこれといった対策はありません!全てを出し切る思いで臨んでいただければと思います。

全体として、選考が進むに連れて会社とのマッチングがより重要になります。この部分については、人事が面談等を通じて一緒に考えていくケースもあります。

また今年から、当日の面接をより充実した時間にするために、面接ごとに事前に見ておいてほしい記事のリンクなどをまとめたドキュメントを添えているので、これから面接を控えている方もご安心ください。

ー 「伸びしろ人材」を採用して育成する方針を掲げていますが、新卒エンジニアを育成するために実際にどのようなことをしているのでしょうか?
 
氏名

眞砂

サイバーエージェントには「良い人材を全力を尽くして採用し、育成することで会社を伸ばす」という方針があります。そのため、採用にも育成にも現場の社員が総力をあげて協力するカルチャーが根付いています。

これはよく驚かれるのですが、サイバーエージェントでは新卒エンジニアの採用・育成に300名を超える現場のエンジニアが携わっています。良い人材こそが事業の要であるという会社の方針が浸透しているからこそ、これほどまでにコミットをしてくれるのだと思います。

育成については内定者期間・入社後の研修はもちろん、「内定者アルバイト」が特徴的なものとして挙げられます。毎年希望する内定者が実際に現場に入り、会社理解をより深めながら実務経験を積みます。ここでも重視しているのが「アルバイトといえど、社員と遜色ない裁量の大きなタスクを内定者に任せ本人の成長に繋げる」という点です。

毎年内定者アルバイトを経験したメンバーから「アルバイトとは思えぬ業務を担当したおかげで成長した実感がある」といった言葉を耳にします。

ー 2022年度卒のエンジニアに向けて、メッセージをお願いします。
 

氏名

眞砂

学生から「サイバーエージェントにエンジニアとして入りたいけれど、選考のハードルがめちゃくちゃ高そうで不安です」とよく言われます。ですが、先ほど述べたようにサイバーエージェントでは「伸びしろ」を非常に重視しているので、現在のスキルに自信がなくてもぜひ選考にチャレンジしてほしいと思っています。

また、「コロナ禍であまりよく知ることができていない企業を受けるのも不安です」という声も耳にします。これも述べたとおり、サイバーエージェントは面接回数も多く、選考過程で会社を理解してもらえるシーンが多くあります。「選考を進めながら企業理解を深める」という就活のやり方も歓迎しているので、少しでも興味を持っていただけるなら、ぜひチャレンジお待ちしています。

氏名

峰岸

今回「伸びしろ」という言葉が多く出てきていますが、これは現時点でのスキルがそこまで高くない方々を採用していきます。ということではありません。現在のスキルの高さは一切関係なく、これからの成長幅を最速で最大限に大きくしてほしいという思いがあります。

「伸びしろ」という言葉を大切にできてる理由の1つは、サイバーエージェントには、社員に対して様々な成長機会を与え、失敗を恐れず若いうちから挑戦させる文化があるからです。
年功序列は一切なし、新卒1年目であろうが、自ら手を挙げれば意見ができるし、議論できる環境が整っています。エンジニアとして成長し続けたい、挑戦し続けていきたい、と思っている学生さんにとっては非常に魅力的な環境だと思います。

最近「個の力」が大切だ。という話をよく目にしますが、個を活かすのはチーム、チームを活かすのは個です。今後、働き方がどんどん変化する中で、学生の皆さんには「個の力」も「チームの力」も両方伸ばしていける会社を選んでほしいと思っています。

2022年度新卒採用エンジニアコースエントリー

2022年度 エンジニア新卒採用エントリーはまだまだ受付中です。

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新卒Webフロントエンジニア対談。
それぞれが歩んだ成長曲線

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サイバーエージェントは、幅広い事業を展開し、各サービスで様々な技術を扱っています。その環境をいかし、目指すエンジニア像に近づけるよう、確実にステップアップしてきた入社1年目の川谷と坂上。テレビ&ビデオエンターテインメント「ABEMA」と数々のエンターテインメントサービスを提供する株式会社CAMという異なる環境で活躍するこの2名に、現在の業務、身に付いたスキル、また今後取り組みたいことなどを聞きました。

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