知識だけで終わらない。内定者が事業課題を見つけ、使われるAIを生み出す～内定者AI研修「AIスタ」～

当社では、2026年卒の内定者を対象に、AI活用力の向上を目的とした育成プログラム「AIスタ」を開始。2年目となる現在は、2027年卒の内定者を対象に実施している。 
AIスタでは、生成AIの基礎から業務の自動化までを段階的に習得する「AIフレンドリークエスト」や、内定者向けのAIサポートツールを提供。内定者のうちからAIを「当たり前」に活用し、入社後にはAIを活用して事業を加速できる人材の育成を目指している。

ー 昨年AIスタを受講した26年新卒が、この4月に入社しました。AIスタでの経験は、入社後の活躍にどうつながっていますか？

26卒のAIネイティブ層は、入社後にAI関連のミッションを任されて、事業成果を出し始めています。
特に星5に到達しているメンバーは、入社時に配属先へAIに対する強みとそれが活きる領域について申し送りしています。

ー そうした動きは、既存社員にも影響を与えているのでしょうか。 

そうですね。AIスタは内定者を育成するだけではなく、結果的に会社全体の活性化にもつながっていると感じています。
新卒がAI活用の推進役になったり、複雑な既存業務をAIで改善すると、周囲のメンバーも「自分もやってみよう」と刺激を受けるようです。
AIが得意な新卒が1人配属されるだけで、チーム全体のAI感度が上がるんです。新卒はさまざまな部署に散らばっていくので、小さな火が各所に灯っていくような感覚があります。

ー 26卒での成果を踏まえて、27卒ではAIスタをどのように進化させたのでしょうか。

従来は星5を最高レベルとしていましたが、27卒では新たに星6を設けました。 星6は「AIで解決すべき組織課題を自ら設定し、AI推進リーダーとして、高度な自律型AIエージェントを組織全体に展開できるレベル」と定義しています。
重視しているのは、「事業を推進できるか」というところです。
それまでは、成果物そのもののクオリティをチェックしていましたが、星6は「実際に事業で使われているか」「事業を大きく動かしているか」まで見ています。


ー 「事業を推進できるか」という点を重視する理由とは？ 

配属後に本当の意味でAI活用によって活躍するには、AIスキルが高いだけでは足りません。
AIツールが高性能になることで、複雑なプロダクトを簡単に作れるようになっています。
「AIでものを作れるか」だけではなく、「課題を発見できるか」「何をAIに任せるべきか判断できるか」といった力が、より重要になっていると思います。
実際、内定者アルバイトを始めると、仕事の中で壁にぶつかります。
サイバーエージェントでは約80%が内定者アルバイトを経験しますが、業務内容はさまざまです。
「スケジュール調整が大変」「議事録作成が大変」といった、小さな業務課題が出てきます。
そこで「もっと効率よくやりたい。もっと使われるものにしたい。そのためには、AIを使ったほうがいいかも」と思うようになります。
AIスタでAI活用を学んだうえで、さらに内定者アルバイトで業務知識を身につける。
そして、業務を通じて本当に必要なAI知識を理解していきます。

AIスタも、当初は「AIの知識を最低限持った状態」を目指して始めましたが、AI活用力が身についた内定者が増えた今は、適切に活用するためには業務ドメインの知識も必要だよね、という考えになってきました。
配属時点ですでに各プロジェクトの推進役になれるくらいの状態が理想です。

ー 星6は、あえて高い目標に設定しているんですね。 

もちろん、内定者全員がこのレベルを目指す必要はありません。入社時点で星3までをクリアすればOKとしています。
AIスタでは、全員のAI活用レベルを引き上げると同時にその中からサイバーエージェントの事業を牽引できる「AIリーダー層」を生み出すことを目標としています。
またテクノロジーの進化が速いので、判定基準は毎年上げていかないといけません。AIでできることが増えた分、AIリテラシーをしっかり身につけてもらうこともより一層重要になると思います。 

ー 「事業を推進する」というところまで、実際に成果を出している内定者もいるのでしょうか。 

すでに出始めており、現時点で4名が星6に到達しています。
例えば、インターネット広告部門で内定者アルバイトをしているメンバーは、コンサルティング業務の一部を自動化するAIエージェントを作りました。工数を大幅に削減することで、チームの月間の提案数を約2倍にしています。
広告コンサルの業務は、出稿前の広告効果のシミュレーションや顧客への提案資料の作成、その後の広告運用など多岐に渡ります。このAIエージェントはその中でもシミュレーションから提案までを支援するもので、過去データをもとに「この媒体にこの予算を投下すると、どのような結果が見込まれるか」を算出し、提案に活用できます。

ー こうした内定者の自発的な動きは、AIスタに限らず、オンボーディング全体で大切にしていることなのでしょうか。 

一番のコアは、「人事がさまざまな機会を用意し、本人が自分で選択して成長する」ということです。
一人ひとりの強みややりたいことに合わせて選べるようにすることで、それぞれの強みを伸ばしたいと思っています。
サイバーエージェントの人材育成では「自走力」を大切にしています。
そのため、内定者期間では「主体性を持って決断し続ける」ことをテーマに、やる・やらないも含めて、自分で選択してもらいます。
その決断を繰り返すことで、成長してほしいと思っています。

ー 本人の選択に対して、人事はどのように関わっているのでしょうか。

 決断するための材料はなるべくたくさん人事から提案します。
内定承諾後のオリエンテーションのタイミングで必ず人事面談をセットし、「内定者期間をどう過ごしたいか」という本人の意思と、人事から見た「この経験はしたほうがよさそう」という提案をすり合わせています。
「内定者期間からとにかく成果を出したい」という人もいれば、「部活を最後までやり切りたい」「学生のうちにやり残したことをやりたい」という人もいます。
何が必要かは人によって違うので、一律に「これをやってほしい」とは言いません。大切なのは、 自分で決めたことを最後までやり切ること。その経験は、仕事にも生きると思います。
基本的には、本人が自分で成長するのを見守る感覚に近いです。ただ、その人のことを知っているからこそ、「もっとこういう経験をしたほうがいい」「今の場所より、別の場所のほうが強みを発揮できる」と思うこともあります。 
本人が成長できる環境を一緒に考える、というのがオンボーディングの役割だと思います。

ー こうした内定者期間を経て入社した新卒は、入社後どのように活躍していますか。 

サイバーエージェントには、年次にかかわらず早くから大きな役割を任せる抜擢文化があります。
26卒でも、入社3～4か月で大きな抜擢をされる人が出ています。また、配属直後からAIを武器に、AIの大きなミッションを任された人もいます。
はじめはまだ「何者でもない」学生たちが、入社後すごく早い段階から活躍していく。
内定者期間から関わってきた人が、会社や事業の中核になっていくのは、この仕事のいちばんのやりがいです。その状態を、もっと当たり前にしていきたいと思っています。