会社の持続的成長へと繋がる、サイバーエージェントの“現場社員が本気でコミットする”採用活動

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当社では、創業一年目の1998年から新卒採用を開始。会社の持続的な成長に人材は欠かせないと考え、「良い人材を全力を尽くして採用し、育成することで会社を伸ばす」という方針のもと組織運営をしています。

その時々の会社のフェーズに合わせ、絶えずアップデートしながら注力してきた採用活動。なぜこれほど熱量高く取り組むのか、採用育成本部 本部長 石田と、新卒採用プロジェクト「YJC neo」総監督 田中の2名に聞きました。

人材こそが最大の競争力であり、企業成長の源泉

(株)サイバーエージェント 専務執行役員 石田裕子 
2004年新卒入社。広告事業部門で営業局長・営業統括に就任後、Amebaプロデューサーを経て、2013年及び2014年に2社の100%子会社代表取締役社長に就任。2016年より執行役員、2020年10月より専務執行役員に就任。人事管轄採用育成本部長兼任。
(株)サイバーエージェント 専務執行役員 石田裕子
2004年新卒入社。広告事業部門で営業局長・営業統括に就任後、Amebaプロデューサーを経て、2013年及び2014年に2社の100%子会社代表取締役社長に就任。2016年より執行役員、2020年10月より専務執行役員に就任。人事管轄採用育成本部長兼任。

ー新卒採用を会社にとって重要な軸と定め、注力している理由を教えてください。
 
私たちは創業以来、当たり前のように人材こそが競争力だと考えて採用に取り組んできました。人に投資し、育成することで会社を成長させている。サイバーエージェントが事業拡大する上で欠かせない原動力となっています。

そういうカルチャーが醸成されているからこそ、現場で働く社員も一体となって採用活動に参加するスタイルが根付いています。現在採用に関わる社員は450名以上。一緒に働く仲間を見つけることも、重要な仕事のひとつだと思ってくれている社員ばかりですね。代表の藤田や役員も、インターンシップの設計やコンテストの審査員などありとあらゆる形で採用に参加しています。

ー多忙な現場社員を採用に巻き込む秘訣は何かあるのでしょうか?

2021年に全社の評価制度が見直され、「成果ミッション」の運用を開始したことが効いています。本業の成果に加え他部署や全社への貢献(=ミッション)を評価するというものですが、採用への協力もこれに該当します。明確に業務として評価されることで一生懸命頑張る、というループが生まれていますね。

さらに、採用グレード制「Rグレード」を新設。採用の稼働や実績により5段階に分け、昇格した際には社内報への掲載によって採用への貢献度が伝わるようになっています。

また、新卒採用プロジェクト「YJC」が発足されたことも大きいです。「良い人を(=Y)自分たちで(=J)ちゃんと採用する(=C)」の頭文字をとってネーミングされ、現場と人事が一丸となって推進しています。「YJC」の誕生により改めて採用の重要性が定義され、採用活動においての貢献を会社がきちんと評価するというメッセージが発信できました。
 

人材に投資する姿勢を改めて示すため、23年度新卒より初任給引き上げを決定

ー毎年手法を変化させていくことも当社の採用の特徴ですが、どのような考えからでしょうか?

極端にいえば、採用活動は、今年実施した採用手法や施策を来年もそのまま適応できてしまいます。ただ、過去の成功体験にとらわれて挑戦しない企業はそこで成長が止まるし、当然、学生からも選ばれなくなる。

会社の成長角度が上がり、事業の幅や難易度も変わっている中で、いまの時代にあった採用手法を考え続けていかなければ優秀な人材の採用はできません。過去を振り返りながら課題を分析し、アップデートし続けていく姿勢を大切にしています。

また、人材が何より重要な競争力という考えから、23年度新卒社員より初任給を42万円に引き上げることを決めました。世の中的にも人的資本の流れが強まる中、会社の持続的成長の要となる人材に対し、今後もより一層投資をしていく姿勢を示したいと思います。
 

ー会社が今後さらに成長するために、どんな人材が必要になってくると思いますか。

ここ数年で日本社会が大きく変わる中、環境の変化・市場の変化に柔軟に対応できる人材はどの業界でも絶対的に必要になってくると思います。

当社の採用基準に「素直で良い人」というものがありますが、これは「変化対応力が高い人」ともいえます。新しい時代にイノベーションを創出し続けるには、これまでの常識や慣習、ビジネスモデルを良い意味で疑い、斬新でオリジナルなアイディアに転換することが必須。正解を求めるのではなく、自ら正解を生み出せる人材にサイバーエージェントで活躍してもらいたいと思っています。

次世代の幹部人材の採用を目的とした「YJC neo」

(株)CyberOwl 代表取締役社長 田中 啓太 
2012年新卒入社。同年11月(株)CyberSS代表取締役社長に就任し、2018年(株)CyberOwlへ社名変更。2019年10月より本体のインターネット広告事業本部 統括を兼務。新卒採用プロジェクト「YJC neo」で総監督を務める。
(株)CyberOwl 代表取締役社長 田中 啓太
2012年新卒入社。同年11月(株)CyberSS代表取締役社長に就任し、2018年(株)CyberOwlへ社名変更。2019年10月より本体のインターネット広告事業本部 統括を兼務。新卒採用プロジェクト「YJC neo」で総監督を務める。

ー長年現場社員として新卒採用に関わっていますが、どのような想いで取り組んでいますか?

私は新卒1年目から新卒採用の面接やインターンに関わっていますが、採用で一番重要なのは、現場社員である私たちが本気でコミットし、人任せにしないこと。この人と働きたい、一緒に成長したいと思う学生に当社を選んでもらえるよう、全力をつくしています。

サイバーエージェントに入社する新入社員は、毎年約200名。採用活動をしていると、この200名を採用することがどれだけ大変なのか気づかされるんですね。膨大な時間とコストをかけ、何万人という学生の中から見つけ出した人材。その中の一人が会社の命運を左右するかもしれない。それだけ会社にとって重要なものだという認識で携わっています。

 

次世代の幹部人材の採用を目指すプロジェクト「YJC neo」
次世代の幹部人材の採用を目指すプロジェクト「YJC neo」

ー総監督を務めている「YJC neo」は、具体的にどんな取り組みでしょうか?

「YJC neo」は、次世代の幹部人材の採用を目的として今年から始動しました。経営陣の年齢や会社の年数を考えても、今後次の世代に大きく引き継がなければいけない時期が必ずくる。その時を見据えて、これからの経営を支えていける人を見つけていきたいと思います。

ただ、1年目から将来の幹部になりえる人材なんて一握り。私自身も様々な仕事の経験を通して鍛えられ、成長してきた実感があるので、入社を決めてくれた学生にも中長期で向き合おうと思っています。入社後3年間は「YJC neo」のメンバーが自身の所属する管轄で育成をしたり、斜め上の先輩としてフォローアップ。入社したら終わり、ではなくその後の成長まで責任を持とうと話しています。

ー田中さんが考える、一緒に働きたい人材とはどのような人でしょう?

私はゼロから子会社を立ち上げて今年でちょうど10年。現在、CyberOwlの社長業に加えて本体の広告事業本部 統括も兼務していますが、そういった幅広い経験ができるのはサイバーエージェントだからこそです。

事業や組織が拡大する中、この規模の会社経営に関わる可能性が20~30代であることは大きなチャンス。将来すごい会社をつくりたい、時代を代表する会社の経営をしてみたいと思う人には、これ以上ない環境だと感じています。「YJC neo」を通じて、一緒にサイバーエージェントの未来をつくってくれる仲間を見つけ、さらなる企業成長を目指して挑戦していきたいと思っています。

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​​【後編】わたしたちのパーパス

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サイバーエージェントは、パーパス「新しい力とインターネットで日本の閉塞感を打破する」のもと自ら変化し続け、多様な事業を通じて新たな価値を生み出すとともに独自のカルチャーを形成し、持続的な成長を続けてきました。

今回は、会社や事業の存在意義、果たすべき使命について執行役員が語った内容を、前編と後編に分けてご紹介します。

※本記事は、社内報「CyBAR」に掲載した記事を再編集したものです。

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