社員の挑戦を応援する
社内異動制度「キャリチャレ」とは

採用

サイバーエージェントは人材の「採用・育成・活性化・適材適所」を重視しており、社員1人ひとりがモチベーション高く挑戦し、決断機会を数多く経験することが個人の成長につながり、ひいては事業の成長、業績の向上につながると考えています。

そんな当社には適材適所を実現するキャリアエージェントという組織があります。今回の記事では、キャリアエージェントが実施している「キャリチャレ」と呼ばれる社内異動公募制度をご紹介!

実際にどのような制度なのか、その利用状況など、実態を聞いてみました。

Profile

  • 人材戦略部 部長
    キャリアエージェント シニアマネージャー
    大久保 泰行

    2003年、サイバーエージェント新卒入社。インターネット広告事業本部にてセールス部門のエグゼクティブプランナー、営業局長を経て、2017年10月より現職。全社横断のタレントマネジメントの責任者。「GEPPO」運用と社内ヘッドハンティングを専門とする組織であるキャリアエージェントの責任者も務める。

  • キャリアエージェント マネージャー
    村田 陽香

    2010年、サイバーエージェント新卒入社。インターネット広告事業部、アドテク部門にてセールス、メディアサービス立ち上げ期にコミュニティサービスやメディアサービスのプロデューサー、その後「ABEMA」のプロダクトマネージャーを経て、2016年より現職。

応募者の7割の挑戦が実現
社内異動公募制度「キャリチャレ」の実態

 ──「キャリチャレ」とはどのような制度でしょうか?
 

氏名

大久保

現部署で1年以上経つと、挑戦したい他部門またはグループ会社への異動をチャレンジできる社内異動公募制度です。半年に一度「キャリチャレ」の期間を設けており、そのタイミングで異動を検討している社員から応募を募ります。

「キャリチャレ」の一番の特徴は本人が手を挙げて宣言ができること。当社では定期異動は行っていないため、自らチャレンジしたいことを伝える場として「キャリチャレ」という制度を利用してもらいます。

氏名

村田

応募後は本人の宣言を役員に直接届けるというフローも特徴的です。

この制度の目的は“本人の挑戦を応援する”ことです。全役員がその共通認識を持っており、その判断軸で決議をしてもらいます。また、応募後の「スピード決定」も意識していて、役員会決議から異動日決定までを1ヶ月以内に収められるように心掛けています。

キャリチャレのフロー
キャリチャレのフロー

 ──異動先はどのように見つけるのでしょうか?
 

氏名

村田

全社のさまざまな部署のポジションニーズを可視化したシステム「キャリバー」を用いています。イメージは社内向けの求人サイトです。

現在公開されている求人数は約500件(※2021年12月現在)で、キャリチャレ期間に合わせて募集する部署に更新してもらいます。

「キャリバー」TOP
「キャリバー」TOP

 ──それだけ求人があると、異動先を見つけるのも大変ですね!
 

氏名

大久保

最近では事業理解を深めるために「キャリテレ!」という動画コンテンツも配信しています。

会社が大きくなり、募集ポジションがこれだけあるとそもそも知らない部署が多かったり、そこで働く社員がどんな想いで働くかなどわからないですよね。なのでインタビュー形式で仕事内容や熱意を伝えられるようなコンテンツを社内で作成して公開しています。

「キャリテレ!」は異動先を見つけるために見るという役割だけではなく、注力事業や会社理解にも繋がるため、「キャリチャレ」に関わらず全社員に積極的に見てもらいたいと思っています。


 ──応募から異動確定までの割合はどれくらいなのでしょうか?
 
氏名

大久保

応募をした社員の約7割が異動している実績があります。
私たちは日頃から社員との面談を実施しているため、本人のキャリア志向を聞いた上で本人と事業部のニーズが合致しそうなところをこちらから提案することもあります。

また、その時に異動が叶わなかった方も、経験やスキルを積んで再度「キャリチャレ」を活用して異動するというケースもあります。

「挑戦の応援」と「才能開花」を実現する
キャリアエージェント

 ──社員のキャリアの志向などははどのように把握しているのでしょうか?
 

氏名

村田

「GEPPO」という社員のコンディションやキャリア志向、抱えている悩みなどについてのアンケートを毎月回収するシステムがあるので、そこから社員のコンディションを把握しています。「GEPPO」の回答率は100%で、書かれたコメントには100%返信しています。

面談の希望がある方とは面談しますし、キャリアに悩みがありそうな方や、現部署でうまくマッチしていないかもという状況があればこちらからお声がけさせていただくこともあります。

氏名

大久保

これだけ社員がいて事業部があれば、部署と本人のマッチングがうまくできていないことも起こり得る事象です。そうなると事業の成長に繋がらないですし、何よりも本人が成長実感を得ることができません。

そうならないように、本人のスキルや志向性が一番活きる環境を一緒に探して実現する。すると、本人の才能が開花し、それが事業の成長にも繋がります。サイバーエージェントは事業部や子会社が多いため、キャリアの選択肢が広いというのは当社の特徴だと思います。


 ──実際にどれくらいの社員と面談しているんですか?
 
氏名

村田

面談を担当するメンバー4人で、面談数は月間約100人、年間で約1200人の社員と面談をしています。チームで意識的に面談を増やすようにしていて、オンラインで以前よりも面談がしやすくなったこともあり、面談件数は昨対比で2倍にまで増えました。

面談では中長期でどうなっていたいのかを意識して聞くようにして、本人の「Will」を引き出すように心がけています。

氏名

大久保

キャリアエージェントは異動を促したいわけではなく、本人が常に前向きにチャレンジできるようにキャリアの選択肢を広げてもらい、考える時間をつくってもらいたいと思っています。「キャリチャレ」もその1施策というわけです。

 ──それだけ面談をしていたのは驚きです!社内で一番社員のことを知っているチームなんですね。
 
氏名

大久保

サイバーエージェントは「人」が一番の原動力であり、事業よりも「誰に何をやってもらうか」を大切にしています。

社員数がまだそこまで多くなかったころは、役員も全員を理解できていましたが、ある一定数を超えると全員を理解するというのはさすがにできなくなりました。そのため、キャリアエージェントが立ち上がり、社員のコンディション把握や適材適所を実現するチームとして、経営と非常に近い距離で動いています。

氏名

村田

新会社や事業などを進める際に、「こういう人を責任者にしたい」というニーズに対して、キャリアエージェントから人員の提案をしています。そのためにも、最も社員のことを知っている組織でなければなりません。

「新規事業に関わりたい人」「マーケティングに興味がある人」のように、あらゆる切り口で社員をタグ付けするような感覚でデータを溜めています。

氏名

大久保

一番の理想はリアルタイムで適材適所を実現すること。ニーズがきてから対応ではなく、できる限りリードタイムをなくし、むしろキャリアエージェントから先手で提案できるようにしたいですね。

「本人の挑戦」と「才能開花」、これらを実現するのがキャリアエージェントです。社員1人ひとりが挑戦し、成長できる環境をつくっていきたいと思っています。

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