「Women Tech Terrace 2023」で考える、IT企業の多様性推進を加速させるために、今必要なこと

現在メルカリでは、日本のフリマアプリ事業国内のエンジニアリング組織の半数が外国籍社員で、その国籍は50カ国以上に及びます。DE&Iの取り組みの変遷としては、2018年頃から最初は草の根的なクラブ活動のような形でスタートしました。その後、2019年に正式に人事組織の中にDE&Iチームが立ち上がり、2023年4月からは経営戦略室の中で取り組むことになりました。人事戦略の1つでもあったDE&Iを、経営戦略の中でどう位置づけていくか、現在立て付けのアップデートを進めているところです。創業10周年を迎えた先日、新たなグループミッション「あらゆる価値を循環させ、あらゆる人の可能性を広げる」を公開しましたが、これがまさにDE&Iそのもののコンセプトに通じるでもあるということで、改めて今、DE&Iの取り組みをどのように進化させていくのか、D&I Councilメンバーと経営層で毎月話し合っています。

実際に推進している施策でいうと、採用活動～入社～退職までの一連の流れの中で起こりうる課題に対して、無意識バイアスのワークショップ等様々なプログラムを準備しています。これはジェンダーに限ったことではなく、色々な側面から不平等をデータで可視化し是正するアプローチを大切にしています。また、評価軸の1つにDE&Iの項目を導入しています。

国内においては、特にジェンダーギャップについては非常に大きな課題で、1社だけでは解決が難しく、腰を据えて中長期的に取り組んでいかなければいけないものだと思っています。本日みなさんとお話できることを楽しみにしてまいりました。

Metaの日本法人であるFacebook Japanでは、専属のDE&Iチームが存在するわけではなく、現場の社員が本職と兼務して、有志でDE&Iカウンシルに携わっています。

メルカリさんもおっしゃっていましたが、MetaのDE&Iを考えるうえでは、カンパニーミッションが非常に重要で、「コミュニティづくりを応援し、人と人がより身近になる世界を実現する」と掲げています。Metaには全世界で37.6億人の利用者がいて、国籍や人種、性別、その他バックグラウンドが非常に多岐にわたっています。そのため、プロダクトを作る企業としてもそれを反映していないと、利用者のニーズや課題をタイムリーに測って、プロダクト改善に活かすことができません。DE＆I推進というと、社会的責任の側面ももちろん重要ですが、ビジネス発展においても必要不可欠な要素であり、この温度感が日本とアメリカでは大きく異なるのではと感じています。

具体的な進め方としては、”FIND” “GROW& KEEP” “INTEGRATE” という3つのステップで捉えています。

“FIND” では、「多様性に富んだ優れた人材を見つけ、公平なプロセスを用いて雇用する」ことを掲げています。

また”Grow&Keep”では、全社員を対象にしたDE&I基礎トレーニングの実施に加え、「Metaリソースグループ」と呼んでいる社内のコミュニティ作りを重要視しています。Metaリソースグループ」は、ある属性を共通して持つ人々と、そのアライ（英語で「同盟、支援」を意味する ”ally” が語源。当事者ではないものの、各属性を理解し支援する立場のこと）のコミュニティです。日本では 「Women@」「Disability@」「Pride@」の3つがあり、それぞれ女性、障害のある方、LGBTQ性的マイノリティの当事者とそれをサポートするアライで構成されています。

現在所属する外資系IT企業では、業務時間のうち一定割合を自分の興味がある分野に使って良いという制度があるので、それを活用して女性＆ジェンダーマイノリティの中高生・大学生へIT技術・キャリア支援を行うNPO法人Waffleのアドバイザーを務めています。アメリカでは、大学在学中に文理選択が可能ですが、日本では高校の時点で決めなければいけません。そのような環境でテクノロジー分野のジェンダーギャップを解消するには中高生からの支援が重要だと考え、Waffleの活動を支援しています。

DE&Iに取り組み始めたのは私自身が日系アメリカ人で、“ダイバーシティ” を体現しているからということもあるかもしれません。でも大きなきっかけは、アメリカのスタートアップで働いていた際に男性だけの開発組織の中で感じた違和感でした。多様性のない開発組織ではイノベーションが起きにくいと感じて、面接プロセスにおいて女性も採用するように改善しました。その結果女性のマネージャーも生まれ、メンバーの半数が女性で構成されるチームになりました。今このスタートアップは上場して大きな成功を収めています。

この経験から、企業を発展させるためには開発フローにおいて様々な観点が必要だと強く感じ、女性のエンジニア比率が非常に低い日本でもこれを実現していきたいと思いました。そして日本で最初に入社したメルカリでは、DE&Iプロジェクトを立ち上げて、女性向けカンファレンスの協賛や、IT業界のマイノリティを対象としたソフトウェアエンジニア育成プログラム「Build＠Mercari」の前身となる女性向け教育プログラムをスタートさせるなど、様々な取り組みを行いました。

そして現在の外資系企業に転職し、自分自身の目標を「日本の教育システムを “Women in Tech” に変える」と掲げて、Waffleをはじめとしてコンピュータサイエンス教育に関わるPdMも担当しています。

「企業を発展させるためには開発フローにおいて様々な観点が必要だ」というのは本当におっしゃる通りだと思います。サイバーエージェントでも、専務執行役員 技術担当の長瀬から「企業のさらなる成長を後押しするための開発組織構築には多様性が欠かせないので、企業としてDE&Iについてより本格的に取り組もう」と声をかけてもらったことが契機となり、役員直下のプロジェクトとして本格始動した経緯があります。

このテーマについては、女性エンジニアをどう育成するかという点と、既にエンジニアとして働いていらっしゃる方々がいかに活躍できる社会を構築するかという2つの話があると思います。後者でいうと、私自身エンジニアバックグラウンドではないので、一般的に女性が活躍するためにはどうしたらいいかという共通項でお話しますが、労働時間と最終的なビジネスのアウトカムには関連性がないと感じていますので、体力的に厳しい女性や障害がある方、子育て、介護などで時間的制限がある方々であっても、成果を重視する必要があると考えています。Metaには優秀な女性が多くいますが、それは女性だから優秀だとか、そういう女性を優先的に採用しているというわけではありません。女性も男性も優秀な人は同じ割合いると思いますが、女性がその優秀さを発揮して、活躍できる企業というのが日本にはまだまだ少ないのではと感じます。

私も古田さんがおっしゃったように、女性エンジニア育成と今女性エンジニアとして働いている方々2つのアプローチがあると考えています。絶対量として女性エンジニアを増やすには、中高生くらいからアプローチしなければいけないので、メルカリでは、最近徳島にできた神山まるごと高専とパートナーシップを結んでいます。先日入学した1期生は男女半々でしたが、開校前のイベントでは男子学生の数が多かったと聞いています。それでも蓋を開けてみると合格者の半分が女子学生という結果で、やはり中学校の卒業段階で男女の能力差がないことがはっきりと分かり、早めのアプローチの重要性を大いに感じました。

一方で、エンジニアとして入社した後企業ができることも様々あると思いますが、特にエンジニアは、集中する時間を自分でマネジメントできる働き方かどうかが重要ではないでしょうか。会議が次々と入ってくるとパフォーマンスを最大化させることが難しいと思うので、大切なのが非同期で仕事を進められる環境かという点です。全てを会議で決めるような、同期的なコミュニケーションでの解決が求められる企業だと、どうしても労働時間が長くなってしまいます。そのためメルカリではドキュメント文化を重要視していて、会議したくなってもまずはドキュメントにしっかりまとめることを意識しています。すると、そのドキュメントを用いた方が、チャット上でより良いアウトプットが生まれることが割と多くあるんですよね。

また、企業において多様な意思決定層を作っていくことが非常に重要ですが、これは、女性だから登用しようとか、意思決定のポジションに興味がない女性に無理にお願いするという話ではありません。大切なのは、CTOやVPoE（Vice President of Engineeringの略。エンジニアマネジメントを統括する役職）の役職に将来就きたいと思っている女性をきちんと発掘して、できるだけ早く組織づくりに関するマネジメント経験の機会を与えることだと考えています。企業として、これらをかなり意識的に、仕組みとしてやり抜くことが重要です。

意思決定の場に立ち会っているテック企業の女性は本当に少ないと日々感じていますが、私の好きな英語のことわざで、”Blessed Are Those Who Plant Trees Under Whose Shade They Will Never Sit” というものがあります。これは直訳すると、「自分が植えた木の木陰を楽しめないものこそが祝福を受ける」という意味で「次世代のために努力しましょう」という考えです。我々が今日できることを着実に進めていけば、次世代の女性CTOやVPoEが現れるかもしれません。そして、逆に今日できる事をしないと、決して現れない。私の所属する企業の女性向けインターンシップのような取り組みも非常に効果的です。7、8年前からこの取り組みを始め、女性のソフトウェアエンジニアが少しずつ増えてきたので、シニア層の女性エンジニアも確実に増えてくるでしょう。

次世代というとすごく先の話に思えるし、自分たちのクレジットにはならないので動き出しにくいと思う方もいるかもしれませんが、まずは始めることが非常に大事だと思います。私が9年前にMeta（当時Facebook）に入社した際には、企業としてDE&Iの取り組みに注力している状況ではありませんでした。
マイクさんがおっしゃってたように、今やれることをやるということが本当に思いのほか早く実ることもありますし、その芽を絶やさないで継続することが何よりも大切だと思います。