エンジニア・クリエイター発
ダイバーシティ推進プロジェクト「CAlorful」が誕生

技術・デザイン

2021年2月、技術者版あした会議での提案がきっかけで生まれた、Diversity&Inclusionプロジェクト「CAlorful」。

サイバーエージェントのビジョン「21世紀を代表する会社を創る」を目指すうえで、一緒に働く仲間を理解し多様性を受容することは、チームで力を発揮するためにもますます重要な要素となってきます。

社員が自ら働きやすい環境をつくりだすことは、サイバーエージェントらしいカルチャーの一つ。今回は「CAlorful」がどのように生まれたのか、今後目指すことを事務局メンバーに聞きました。

Profile

  • 松井 美帆 CIU
    2007年新卒入社。2021年より、CAグループ横断インフラサポート組織であるCIUのSolution Architectチームに所属。エンジニア・クリエイターが参加するあした会議「CA BASE SUMMIT」で「CAlorful」を提案。二児の母。

  • 田中 友彩 AI事業本部
    2016年中途入社。2021年からオンライン接客事業部の開発責任者として勤務。
    自身がトランスジェンダーであり、会社としてのダイバーシティのあり方のモデルケースとなればと思い「CAlorful」に参加。

  • 神谷 優 株式会社キュレオ
    2008年新卒入社。Ameba関連サービス開発、スマホアプリ複数立ち上げリードを経験後、3度の育休を経験しながらAWA・QUREOのサービス開発に従事。業務外でIT業界のジェンダーギャップ解決のための活動に携わっている経験からCAlourfulに参加。

  • 柳 耕太 Ameba事業本部
    2017年新卒入社。フロントエンドエンジニアとしてAmeba Pickの立ち上げをリード。
    大規模メディアを運営する一員として、社内でのダイバーシティの土壌を作るという「CAlorful」の活動内容に惹かれたため参加。

  • 高野 雅典 Media Data Tech Studio
    2011年中途入社。ブラウザゲームのフロントエンドエンジニアを経て、現在はメディアのデータ分析・計算社会科学研究に従事。「CAlorful」では差別や偏見に関する文献調査や、アンケート分析などを実施。

「CAlorful」が生まれるまで

– 「​​CAlorful」は、どのような経緯で生まれたのでしょうか?
 

氏名

松井

社内で開催された技術者版あした会議「CA BASE SUMMIT」にて、私のチームが提案したのが​​「CAlorful」の原案となる施策でした。

提案のきっかけは、女性エンジニアのロールモデルが社内にあまりなく、キャリア形成に悩む社員がいるという課題感からでした。そこで私がヒアリングしたのが、キュレオの神谷さん。キャリアや仕事との向き合い方に悩んだ経験や、自身の活動について教えてもらいました。

エンジニアとクリエイターが、組織の課題や価値を高める施策を持ち寄った「CA BASE SUMMIT」
エンジニアとクリエイターが、組織の課題や価値を高める施策を持ち寄った「CA BASE SUMMIT」

– 神谷さんの経験を少し聞かせてもらえますか。
 

氏名

神谷

私は2008年に新卒で入社し、過去に2度育休を取得していますが、産前と比べて働き方はがらりと変わりました。業務時間外での勉強にあてる時間は激減。産後復帰した部署では勢いのある若手エンジニアが開発を牽引している状況で、このまま彼らと同じ土俵で働き続けることに対して、エンジニア35歳定年説が頭をよぎる日もありました(笑)

そこで、時間の制約がある中で成果を出すなら、興味のある分野と仕事を一緒にできたらいいなと考え始めたんですね。プライベートでは、子育てや教育系のコンテンツに触れる時間が増えていたこともあり、教育系の分野に興味が湧いてきて。昨年から、子供向けプログラミング教材を提供するキュレオではたらいています。

仕事の分野が変わったことで、今まで意識してこなかった、ママエンジニアというアイデンティティを生かして何か出来ることがあるのではないか、そろそろ社会に還元するフェーズなのでは、という心境の変化があって。「女子学生へのスキル、キャリア支援」をミッションとする一般社団法人Waffleでのプロボノ活動をはじめることにしました。自身の経験をもとに、女子中高生向けにキャリアトークなどを行ったり、WomenTech関連の登壇をしています。

氏名

松井

神谷さんのヒアリングで興味深かったのは、女子学生の理系やエンジニアへの道が日本の構造的な問題(親や社会のアンコンシャス・バイアス※や、ロールモデル不足)により阻まれてしまうことがあるという点でした。

そして登壇などを通じて彼女自身の経験を語ることで、それを聞いた人が自分のキャリアや働き方に対する気づきを得られる機会を生んでいるのも素敵だなと。この「気づきを得る機会」は女性に限らずキャリアや働き方、生き方に悩む人たちにとって、とても大切だと感じたんです。

神谷さんをはじめ複数のヒアリングを経て、誰もが働きやすく能力を発揮できる環境を実現するためには、「一緒に働く人の多様性に対する、気づきと受容を推進すること」が大切だと考えるようになりました。

※「無意識の思い込み、偏見」と呼ばれるもの

– ​​「誰もが活躍できる環境=多様性が活きる環境」ということですね。
 

氏名

松井

はい。サイバーエージェントでは、「macalon※」など女性活躍という文脈では様々な取り組みが行われていますよね。一方で、女性に関する制度が充実したとしても、パートナーがいわゆる保守的な考え方の強い組織や企業で働いていたとしたら、素晴らしい制度を充分に役立てられないかもしれません。

そう考えると会社が進むべき次のステップは、「ジェンダーやライフステージ、国籍などのバックグラウンドに関わらず、誰もが働きやすく能力を発揮できる環境の実現」なのでは、と考えました。提案内容も広く、「Diversity&Inclusion(以下、D&I)」に関する施策としてまとめました。

「CAlorful」の名称には、サイバーエージェント(CA)で、多彩(colorful)な人材が自分らしくいきいきと働くことを目指して、という意味を込めています。

※女性が出産・育児を経ても働き続けられる職場環境の向上を目指して8つの制度をパッケージ化した独自制度

優秀な人材の採用や、事業への貢献を目指して

– このプロジェクトが推進されると、社内にどういった効果があるでしょうか。
 

氏名

どのような属性や背景を持っていても、平等にキャリアを充実させられること。このような多様性を受容する組織の土壌は、優秀な人材の採用や、新たな事業の創出にも好影響を与えるのではないかと。結果的に、会社の継続的な成長を支えることにつながると思います。

氏名

田中

例えばLGBTQに関して言えば、近年、社会的にLGBTQを受け入れている事例が増えてきましたが、就職・転職する人からみると内部の制度がわからないことが多く、優秀な人材であっても応募に踏み切れないという方も数多くいます。

「CAlorful」を通じて、LGBTQへの対応や制度、私のような採用事例を公表することで、そういった優秀な人材を招き入れるための足掛かりになるのではと感じています。

また、私自身、女性として入社できただけでなく、一人のエンジニアとして活躍できる機会をいただき、現在は開発責任者という役割で仕事をしています。今後入社してくる方々に向けて、サイバーエージェントでは一人の「社会人」として、ジェンダーなど関係なく活躍できるということを発信できればと思っています。

氏名

高野

多様性は職場だけでなく社会のあらゆる場所に存在していると思います。近年、倫理的・経営的側面から多様性と受容への注目度が上がっていますが、その重要性は今後ますます高くなっていくのではないかなと。多様性を受容する組織は、働きやすい環境の実現とともに、サイバーエージェントのサービス利用者へ快適な体験を提供することにも貢献できると考えています。

CAlorfulが取り組んでいくこと

– 今後の活動予定を教えて下さい。
 

氏名

松井

「多様なメンバーを受容し、その声に耳を傾けていくカルチャーの醸成」を目指し、D&Iに関する情報発信、コミュニティづくりなどの活動を進めています。

その第一歩として、先日行われた技術者向け社内カンファレンス「CA BASE CAMP」にて、「アンコンシャス・バイアス」や「サイバーエージェントカルチャーとD&I」などをトピックに、事務局メンバーでパネルディスカッションを行いました。

氏名

松井

当日は、D&Iに興味のある社員がオンライン上で多くのコメントを寄せてくれました。アンコンシャス・バイアスについて具体例を上げて紹介した場面では、共感や自身の行動を振り返るような声もあり、「D&Iに関する情報や、個人の経験・考えを共有し、気付きを持ってもらえるような場」を提供することが今後の活動では大切だと事務局メンバーと気持ちを新たにすることが出来ました。

今後の活動としては、社内向けにダイバーシティ事例やD&Iに関連する座談会をベースとした記事の発信を計画・実施しています。そのような発信の中から、今後もサイバーエージェントにおけるD&Iの取り組みの様子を「FEATUReS」でもご紹介していきたいと思っています。

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