リモートワークでも熱量が高い組織を目指す【前編】

カルチャー

新型コロナウィルス感染症の拡大を受け、サイバーエージェントでも全社的にリモートワークを導入しています。このような環境下でも事業成果を出し続けるべく、当社では“リモートワークでも熱量の高い組織の実現”に向け様々な活性化施策に取り組んでいます。
リモートワーク下での活性化施策における企画・運用のポイントや各事業部での取り組みについて、前編と後編の2回に分けてご紹介します。
前編となる今回は、その狙いや企画・運用のポイントについて、インターネット広告事業本部人事の宮本にインタビューを行いました。

リモートワークに適した“場”をつくって、
社員がワクワクできる状態に

ーリモートワークが始まったことで、より組織活性化の重要性は増していると感じますか?

サイバーエージェントでは、継続的な成長を実現するためには″社員が楽しく活き活きと働けている状態″が欠かせないという考え方のもと、これまでも組織活性化には力をいれてきました。オフィス勤務でもリモートワークでもこの考え方自体は変わりませんが、リモートワーク中心の環境になってよりその重要性を感じています。
例えば、以前だとフロアですれ違ったときに「最近元気してる?」「この前の○○の件、表彰おめでとう!」と社員同士声をかけあったり、業務で分からないことがあっても隣にいる先輩にすぐに質問できたりと気軽にコミュニケーションがとれる環境でした。しかし互いに何をしているのかがわかりづらいリモートワークだとそれが難しい。“場”を作らないとそれ自体がうまれづらい状況です。だからこそリモートワークに適した“場”を人事が経営陣や現場と一緒につくり、活性化を促していく必要があると考えています。

インターネット広告事業本部 宮本 隆輔
インターネット広告事業本部 宮本 隆輔

ー3月末から急遽リモートワークが始まりましたが、うまく切り替えられた要因は何でしょう?

リモートワークに備えて事前に準備がしっかりとできていたこと、決定後すぐに経営陣から社員に対してメッセージを発信したことの2つが挙げられます。
インターネット広告事業本部では、感染症の拡大を受けて2月頃から組織活性や人材育成について議論していました。具体的にはリモートワークになる場合とそうならない場合の2パターンに分けてシミュレーションを行い、それぞれに対して準備を進めていました。すべてではありませんが、発生しうる現場からの声や課題に対する打ち手は事前に用意していたため、実際にリモートワークが始まってからも特に混乱はなかったですね。また、経営陣から直接社員に対してメッセージが発信できたことで社員の不安も払しょくできたように思います。
今現在でも課題がゼロになった訳ではないので、引き続き社員の声を聞きながらひとつずつ潰していくことを繰り返しています。
 

現状におごることなく、
PDCAを回しながら新たな施策を打ち続ける

ー組織の活性化施策を企画したり運用する上でのポイントについて教えてください

まず前提として、組織の成果につながるものであるということ。そして最初に決めた方針はブラさないということが大切です。時にはイレギュラーな声もあがってくることもありますが、そのような場合でも全体の方針を守った上で、その中で解決できることを一緒に考えるようにしています。

またひとつの施策をとっても、実施すること自体をゴールとするのではなくPDCAを回しながら改善や振り返りを行い、次の新たな施策につなげていくことが重要です。例えば私たちの事業部では新卒のコンディション把握を目的に週1回の1on1面談を導入しています。ここでいうコンディションとは、楽しくワクワクした状態で働けているかということですね。一人ひとりの悩みにあった施策を打っていくのと並行して、1か月毎に振り返りをする機会を設けて面談自体どういった施策によってどれほど成果がでたのか、と定点チェックを行うようにしています。そうすることで「こういったポイントも見た方がいいのでは?」など、新たな発見につながることもあります。

状況は日々変わるもの。特にリモートワークだとタイムリーに把握できないこともあります。「今上手くいっているから」と足元の状態におごることなく、PDCAを回しながら新たな施策を打ち続けていくことが、「リモートワークであっても組織が活性化し、社員が活き活きと働く会社」を実現する上では欠かせないと考えています。

活性化施策(1) 「締め金」

インターネット広告事業本部では、以前より毎月末に実施していた「締め会」(全メンバーが集まり営業成績上位などの表彰をする機会)に加えて、毎週金曜日に局単位(20名前後)の規模で開催する週次の締め会「締め金」を新たな施策として開始しています。

「締め金」開催の様子
「締め金」開催の様子

「締め金」では、週次MVPの表彰や今週のTOPICS、来週の目標について全員で共有するほか、その週にやり遂げたことや成果が出たことを各自発表し、みんなで褒め称える機会にしています。これまでは、受注が決まるとフロアにいるみんなと一緒に喜んだり、何気ない会話から称賛するなど、日常の中で社員同士が褒めあうことが多かった当社ですが、リモートワークではこのような機会が減少してしまいます。
その対策として、「締め金」の施策を通じて互いに承認する機会を意図的につくりました。「チームで和気あいあいと喋る機会になっている」といった声が現場社員からあがるなど、リモート下での一体感を醸成する施策のひとつとなっています。

活性化施策(2) 「統括のブランチ」

インターネット広告事業本部では他にも、マネジメント層と若手社員との交流機会をつくって相互理解を深めることを目的とした「統括のブランチ」をZoomを活用して開催しています。「統括のブランチ」では、統括が主催となって2年目から4年目までの若手社員を4~5人集め、日頃の業務や悩みに関する話から、プライベートの話題までフランクに話しています。

「統括のブランチ」の様子
「統括のブランチ」の様子

若手社員にとっては、リモートワーク以降これまで以上に直接話をする機会がなくなってしまったマネジメント層と少人数で直に話すことで、身近に感じられたり、自身の視点やモチベーションを上げられる機会になっています。マネジメント層にとっても、若手社員との「関係性の質」を高めることができるだけでなく、社員一人ひとりに対する理解を深めることができ、能力開発や強みを活かした組織づくりの実現において欠かせない施策のひとつとなっています。

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