採用

サイバーエージェント流、クリエイターの”秘伝ダレ”採用
~採用活動で、学生も社員も成長するしかけ~

「YJC」※では現場のクリエイター社員が積極的に採用活動を行っています。
クリエイター採用を取りまとめるのは、クリエイティブ領域の執行役員佐藤です。インターンシップなどの採用活動に現場社員を巻き込むことで、学生だけでなく社員も成長させることに成功していると言います。その一石二鳥の設計や、採用への考え方などを聞きました。

※「YJC」プロジェクトの詳細については以下の記事をご参照ください。
採用責任者が語る「よい人を自分たちでちゃんと採用する」文化

Profile

  • 佐藤洋介
    執行役員
    クリエイティブ統括室 室長
    大学院卒業後、大手印刷会社のWeb制作部門に入社。2012年、サイバーエージェントに中途入社。数々のスマートフォンサービスの立ち上げを経験したのち、クリエイティブ統括室を設立。現在はクリエイティブ領域の執行役員として各サービスのUIデザインを監修。
    クリエイターの採用についてもすべて監修している。

ークリエイターの採用はどのように行っているのでしょうか。

佐藤:チームサイバーエージェントの一員として、クオリティの高いモノづくりを一緒に行える方を採用するために、第一線で活躍しているトップ層のクリエイターが採用に関わっています。年次は問わず、若手のうちから採用活動に関わる社員も少なくありません。
そのため、代々若手に引き継いでいくという体制ではなく、秘伝のタレのように継ぎ足して体制に厚みを作るようにしているので、「学生が相談しやすいタイプ」「学生から憧れられるタイプ」など、採用におけるメンバーそれぞれの得意分野を出して採用を行っています。

第一線で活躍している現場社員を採用に巻き込む目的としては、それぞれのメンバーが「一緒に働きたい」かどうかが採用において最も重要と考えるからです。サイバーエージェントのクリエイターとして、同じ目線でモノづくりができるだろうか?誇りを持って仕事ができるだろうか?など、クリエイター組織としての調和も大きな判断基準となっています。

ークリエイター採用の具体的な取り組みとして「UIDA」※がありますが、たくさんの社員が関わり、長年続いている印象です。そうなったのはなぜですか。

佐藤:チームで良いモノづくりをするためには、クリエイターの「コミュニケーション能力」が重要です。自身のアウトプットが他人に伝わらなかったり、他人の意図を汲み取れないようではScrap & Buildの精度も向上しません。「UIDA」を始めたきっかけとしては、優秀な人材との出会いと同じくらい、教える側の成長も見込んで設計しました。そのため、メンター社員に若手を多く抜擢しています。人に教えることで客観的に物事を捉え、指摘を言語化することでクリエイターとしての自らのスキルアップを測る意図があります。

※「UI Design Academy(UIDA)」 UIデザインを3-5日で学ぶ合宿型インターン。当社で活躍するクリエイターがメンターとなり、実務で通用するサービス開発の習得を目指す。今年で6期目の開催。第5期の開催場所は沖縄。
※「UI Design Academy(UIDA)」 UIデザインを3-5日で学ぶ合宿型インターン。当社で活躍するクリエイターがメンターとなり、実務で通用するサービス開発の習得を目指す。今年で6期目の開催。第5期の開催場所は沖縄。

ー「UIDA」はクリエイター社員が発案したのでしょうか。

佐藤:はい。現場の僕ら自身で考えたインターンとなります。もともとはサイバーエージェントのインターンシップとして、1day形式のワークショップや開発合宿のようなものをその都度不定期で開催していました。企画先行で、その時流にあった内容で行える点は良かったのですが、それだけではサイバーエージェントのクリエイターの「ファン」は増えてくれません。実際に参加してくれた学生が感じる特別感や、参加してくれた学生同士が繋がりを持ち、切磋琢磨して成長実感を持てるような仕組みにできないか?と考えて捻り出たのが、インターンシップ自体を「ブランディングしてみよう」というアイデアでした。共通の名前をつけて「サイバーエージェントのインターンに参加する」という学生共通の一体感をつくり、オリジナルグッズを配布して「参加することへの特別感」を演出し、メンター社員による手厚いフォローアップを通してサイバーエージェントのファンを増やしていく。すでに第6期を終えた「UIDA」ですが、開催後に毎回必ずメンター全員で振り返りを行い、「ここが良かった」「あそこはもう少し工夫できそう」など、次に活かすべき課題のすり合わせをしているので、期を追うごとにブラッシュアップしています。差し入れのお弁当1つにしても毎回ブラッシュアップして、「前半の方はチーム毎に会話が盛り上がるようにカジュアルなお弁当にしてみたらどうか?」「後半は疲れが溜まりやすいので、スタミナがつくようなお弁当はどうか?」など、インターンの細部から見直すこともあります。

ー「UIDA」の第5期は沖縄で開催されましたね。その意図は。

佐藤:「UIDA」は各期ごとに優秀者を讃える意味で、個人賞とチーム賞を用意しています。オリジナルグッズ授与の他に、後日メンター社員と共に豪華会食に行けることにしています。この時点ですでに苦楽を共にした学生同士は仲が良く、メンター社員との関係性もとてもフランクな状態になっています。ある会食の席で自然とインターンシップの振り返りが始まり、その時の学生が感じていた「毎日通うコスト」と「集中できる作業時間の少なさ」という課題がありました。都内のオフィスで連日開催する場合、住む場所がそれぞれ異なるのでどうしても移動による作業時間のロスが生じます。また、メンター社員も通常業務との兼務なのでどうしても思うように教える時間が取りにくく、サポートが行き届かないケースがある。この2つを効率的に解決し、より一体感が出る仕組みとしてその場で考えたのが「非現実な場所でのリアル合宿」というアイデアでした。場所を沖縄に決めたのは夏のインターンとしてのキャッチーさと、夏休みの思い出を作るついでに短期間で一気に成長しようという考えです。この会食の次の週にはすでに予算の確保と開催ホテルのリストアップまで済んでいたかと思います。

ー学生が成長を感じるための仕組みについて教えてください。

佐藤:「UIDA」のコンセプトとして、「自身の限界を超えたアウトプットができる機会」というものがあります。これは、普段の学生生活では経験することのできない「圧倒的な思考量」と「ブラッシュアップ」を体感し、プロのクリエイターと共に高い次元でアウトプットする経験をしてもらおうというコンセプトです。実際に参加した学生からは「ポートフォリオに入れて自慢したくなる作品ができた」や「メンター社員のおかげでアイデアの視野が大きく広がった」など、サイバーエージェント流のアウトプットの手法を学びながら、自身のクオリティに対する目線を上げる機会としても効果を発揮しています。せっかくサイバーエージェントのインターンに来てくれたのだから、1段も2段も成長して胸を張って帰っていってほしい。そんな僕らの思いが彼らを飛躍させるきっかけになればいいなと思っています。

ークリエイター社員発の企画だと、焼肉会やポートフォリオアドバイス会がありますね。

佐藤:焼肉会に関しては、学生にもっとサイバーエージェントのことを知ってほしいという思いから始まりました。どうすれば学生が集まってくれるのかを考えたときに、学生だった当時を思い出してみるととにかくお腹が空いていたなと(笑)そうした時に「焼肉」というモチーフはとてもキャッチーで、変にかしこまった雰囲気にはならず、フランクに話しができる場としてとても気に入っています。社員からしても美味しいお肉を食べながら、学生から良いインスピレーションをもらったり、進路のアドバイスを通して自身のキャリアについて深く考えたりするなど、新たな気づきの場としても機能しています。

ポートフォリオアドバイス会に関しては、自身の学生時代を振り返ると他人のポートフォリオと自分のポートフォリオを見比べる機会が極端に少なかったなということが発端です。クリエイティブはとにかく「他人の目に晒す」ということが重要で、晒した分だけブラッシュアップされていくものだと思っています。そのためサイバーエージェントのポートフォリオアドバイス会では、現場社員によるレビュー以外にも、参加者同士でポートフォリオを見せ合う時間をとったり、とにかく自身のアウトプットを「他人の目に晒す」体験を積極的にしてもらっています。そうすることで、客観的に自身のアウトプットを捉えることができ、新しい気づきをお互いに生み出せる場として機能させています。

ークリエイター採用は特に現場社員が積極的に取り組んでいる印象があります。

佐藤:実は、現場社員が採用に積極的に関わるようになったのは今に始まったことではありません。「サイバーエージェントで一緒に働きたいと思えるか」という採用基準を満たした人材が入社し、当人たちがまた次の世代の採用に関わっていく。こうした循環がうまく回っているので自然と採用チームに一体感が生まれます。クリエイターの場合は特にアウトプットの精度で個々の力量が図りやすい職種なので、採用チームで活躍している社員は通常業務にプラスで採用活動をしても、実務が疎かにならないように各自が工夫してくれています。そうした高い次元で仕事ができる人材としてお互いが尊重し合っているので、自ずと連帯感が生まれ、サイバーエージェントのクリエイターとして誇りを持てる仕事をしようという意識が団結につながっているのだと思います。


ー「一緒に働きたい人を採用する」が浸透しているからこそなのですね。「良い人材を自分たちでちゃんと採用する」「採用には全力をつくす」という考えについてはどう感じていますか。

佐藤:結果的に良い採用に繋がるという意味ですごく共感しています。クリエイター採用では、合宿形式のインターンシップを経験した後、現場による就業型のインターンを経験してもらう流れが一般的ですが、採用の早い段階から現場社員を巻き込む意図としてはサイバーエージェントのクリエイターの「ファン」を増やしたいという思いがあるからです。良い採用とは、学生と企業がお互いに理解し合い、相思相愛でなければ意味がないと考えています。そのため、一緒にサイバーエージェントのクリエイターという看板を背負い、サイバーエージェントのクリエイティブを担ってくれる人材を自分たちで見極め、学生側にしても「この人たちと一緒に働きたい」と思ってもらえるように、とにかく現場社員との接点を増やすように工夫しています。そうする事で、採用後の新卒育成に対する現場のコミットも上がり、次の世代の採用にもつながっていくのだと思います。

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