Interview

女性社員が自ら創る、新しいカルチャー

女性が活躍できる環境づくり

時流や社流に合わせて変化し続ける当社の制度や施策。今回は、女性社員向けの独自施策をご紹介します。女性はキャリアアップとライフステージの変化が密接に関わります。だからこそ女性がながく活躍できる環境づくりは、会社が継続的な事業拡大をしていく上でも必要なこと。各制度・施策の担当者から話しを聞くことで見えてきた、女性社員の変化とは。

Profile

  • 石田裕子

    執行役員
    インターネット広告事業本部 人事本部長
    2004年入社。インターネット広告事業部門で営業局長・営業統括に就任後、スマートフォン向けAmebaのプロデューサーを経て、2013年に株式会社パシャオク代表取締役社長に就任。2014年、株式会社Woman&Crowdを設立し代表取締役社長に就任。2016年より執行役員に就任。執行役員として女性社員の育成やサポートを実施している。

  • 田村有樹子

    人事本部 労務担当
    2005年入社。2010年に双子の男児を出産。労務の知識と二児の母としての経験を活かし、働くママ社員のサポートを担当。当社独自の女性活躍推進制度「macalonパッケージ」の制度設計・運用に携わり、女性社員が長く、イキイキと働ける環境づくりに取り組んでいる。

  • 若村菜摘

    メディア統括本部Amebaカンパニーブログ事業部 責任者
    2010年入社。アバターサービス「アメーバピグ」の部門責任者や女性WEBメディア編集長を経て、アメーバアプリのプロデューサーに。現職の傍ら、自身で立ち上げた女性横断プロジェクト「CAramel」のリーダーとして、女性社員をまとめている。

女性が安心して挑戦できる環境の整備
-女性躍進制度「macalonパッケージ」

田村)
2014年に独自の人事制度「macalon(マカロン)
※1パッケージ」を導入しました。第2次安倍内閣で日本の成長戦略の柱の一つであった「女性の活躍」を受け、「女性がながく活躍できる環境を整備したい」という考え方をベースに設計しています。不妊治療の通院などを目的に取得できる「妊活休暇」や、子どもの急な発病や登園禁止期間など子どもの看護時に在宅勤務できる「キッズ在宅」など5つの制度で構成。
その後2016年に「認可外保育園補助」など3つの新制度を増設しました。「保育園落ちた日本死ね」が「ユーキャン新語・流行語大賞」に選ばれるなど、「保育園にはいれなかった」問題が社会問題にまでなっていましたが、本制度によって育児休業後の女性社員のスムーズな仕事復帰を後押しできました。現在ママ社員数は150名を超え、産休育休後の復帰率も97.5%です
※2これからも必要に応じて、新たな制度を追加していく予定です

※1「ママ(mama)がサイバーエージェント(ca)で長く(long)働く」という意味を込めたネーミング
※2 2017年時点

「macalonパッケージ」の制度の1つママ社員向け社内報「mamaHO」。 
復職済みのママ社員はもちろん、産休・育休中の社員にも自宅へ郵送し、休みの間でも会社との接点に。
「macalonパッケージ」の制度の1つママ社員向け社内報「mamaHO」。

復職済みのママ社員はもちろん、産休・育休中の社員にも自宅へ郵送し、休みの間でも会社との接点に。

10人10色の女性の働き方を自ら考え、創っていく
―女性横断組織「CAramel」

若村)
2017年から始まった全社横断プロジェクト「CArame(カラメル)」は、「女性社員のリアルな声を、経営層に届けたい」「女性社員同士の交流の機会を増やしたい」という想いのもと、同年9月の「あした会議」※3で自ら提案し、決議されたものです。その響きの通り「たくさんの女性社員同士の<絡める>場をつくる」という意味をこめていて、2ヵ月に1度、イベントを開催しています。

※3あした会議:経営陣を中心としたチームで、サイバーエージェントの「あした(未来)」に繋がる新規事業案や中長期での課題解決案を提案、決議する会議。

提案の背景としては、若手社員に対しての育成や、「macalonパッケージ」などママ社員への制度が充実している一方で、年次的にその中間となるような中堅社員へのケアが手薄になっているのではと思ったからです。任される仕事が増えジョブサイズが広がる一方で、今後のキャリア形成や、ライフステージの変化を前に「このまま仕事を頑張り続けられるだろうか」というような漠然とした不安を抱える女性社員はけっこう多いものです。その不安から退職を選んでしまう人もいて、すごく勿体無いことだなと感じていました。

田村)
その年代の漠然とした不安を抱える社員は確かに多いかもれません。「macalonパッケージ」の導入後、社内で1番反響が大きかったのは、専門家に個別カウンセリングで相談できる「妊活コンシェル」でした。まだ結婚や妊娠の時期が具体的に決まっていないけど、「いつから、何を準備しておいたらよいのか」という相談をする社員が多かったです。当初予定していた相談枠を倍に増やして、対応したほどでした。

若村)
これまでも女性社員向けのプロジェクトは幾つかありましたが、どちらかというと、キャリア志向の社員をモデルケースに、リーダーを目指すことを応援するというものでした。しかし社内には、管理職でなくても活躍している人、自分なりの働き方で成果を出して認められている人が沢山います。「CAramel」のイベントを通して、自分らしく働く女性社員のキャリアデザインを知ってほしい。ライフステージの変化による影響を受けやすい女性だからこそ、中長期的な視点で自身のキャリアを捉え、自らキャリアを確立していくべきだと思っています。

「新卒・内定者向け」、「営業出身女性向け」など毎回テーマの異なるイベントを実施しており、延べ220名以上の女性社員が参加。 
参加した女性社員には「点ではなく線での成長を意識できた」、「ここでなら自分らしく働いて行けそうだなと思うことができた」といった前向きな意識の変化が。
「新卒・内定者向け」、「営業出身女性向け」など毎回テーマの異なるイベントを実施しており、延べ220名以上の女性社員が参加。

参加した女性社員には「点ではなく線での成長を意識できた」、「ここでなら自分らしく働いて行けそうだなと思うことができた」といった前向きな意識の変化が。

物的インセンティブよりも“心のハイタッチ”を求める傾向に
―女性活性化施策「JAKK」

石田)
2006年から行っている広告事業部の女性を対象とした活性化施策「JAKK(女性アカウントプランナー環境向上、の略)」は、内容を様変わりさせながら10年以上続いています。
当時、新卒入社の多くが広告事業に配属される時代で、女性アカウントプランナーの働く環境をよくしようと、社長の藤田が名づけました。
旅行代や美容代の一部を補助するというような個人的なインセンティブをメインにしていましたが、最近になって「女性社員同士の交流の場が欲しい」という声が多く挙がるようになってきました。現在広告事業は1,000人を超え、女性の割合も高い。この規模になるとなかなか部署やチームをまたいで業務以外のことに取り組む機会はありません。そこで実施したのが「女性だらけの大運動会」です。チームに分かれて、障害物競走とか玉入れとか、運動会の種目を競い、その後に懇親会を泊りがけで行いました。

若村)
ネーミングがキャッチーですよね。
SNSなどで写真を見ましたが、みなさんすごくよい表情をしていたのが印象的でした。

石田)
初めて話す社員も多かったのですが、同じゴールを目指して競技に熱中することで、一体感が生まれました。その一体感の創出に効果的だったのが、「ハイタッチ」。例えばコンペで勝ったときはするかもしれないけど、日常ではなかなかしないですよね。でも「ハイタッチ」って同じ目標を達成した同士がするもの。話したことがない相手とでも「ハイタッチ」することで心の距離が近くなるというか。そういったコンタクトポイントを随所に散らばる仕掛けのできる「運動会」はすごくよかった。参加者の満足度も非常に高くて、ここまで反響が出たのは、10年以上続く本施策史上初めてです。

反響の大きかった「女性だらけの運動会」。 
休日を利用した泊りがけのイベントにも関わらず、多くの女性社員が参加。
反響の大きかった「女性だらけの運動会」。

休日を利用した泊りがけのイベントにも関わらず、多くの女性社員が参加。

田村)
競技に必死になってある意味、自分をさらけ出した同士だと、その後のコミュニケーションが円滑になりそうですね。

石田)
そうなんです。1番の効果としては、「(運動会では)ありがとうございました!」とか「ちょっとランチに誘ってもいいですか?」などその後の会話や交流のきっかけになったことです。
組織って人こそが「競争力」。互いを知り、理解を深め、個性を尊重することで、もっといい組織にしていきたいですね。

女性がながく活躍できる環境を、
自ら創ろうとする意識の浸透

石田)
これまで制度や施策というのは、立場が上の人とか、一部の「誰か」が考えたものを、多くの人はただ享受する、というのが一般的だったように思います。でもこの数年で会社の規模も成長し、考え方や働き方の多様性が広がるなかで、個人の働くスタンスや、職場に対する意識が変わってきました。「こうしたら、女性が生き生きと働けるんじゃないか」と自ら考え、声を挙げる人が確実に増えました。
そこで必要となったのが、相手を知ることや交流することでうまれる心のつながり。だから「CAramel」や「運動会」のような成功例が出てくるのではないでしょうか。10年前では考えられないことですし、とても良い流れだと感じています。

若村)
「ロールモデル」や「働く環境」とういのは誰かに与えられるものではなく、自ら考えて創っていくことで、より自分らしく、働けるようになるんだと思います。
そして、石田さんの言うように「自分たちが女性の働き方をつくっていきたい」という社員の声がすごく多い。「CAramel」は8名の幹部を中心に全体で20名の女性社員で運営していますが、業務外の活動に関わらず、メンバー一丸となって、熱量高く活動に取り組んでいます。参加者の満足度も高いですし、男性からも「女性メンバーのマネジメントに役立てたい」と参加希望者が出るほど。その反応が運営メンバーの励みになっています。

石田)
運営側の熱意ってすごく大事ですよね。イベントを1回だけ開催することは誰にでも出来るのですが、続けていくのは本当に大変。でも続けていくことで、積み重なったものが、やがて「文化」になっていく。

若村)
自分たちの働く環境や、会社の文化を創出しているという実感に、喜びとやりがいを感じています。
 

田村)
人事担当役員の曽山が「挑戦と安心はセット」といつも言っていて、私もそれを強く意識しています。人事制度ってどうしても「安心」によりがちなんですけど、それだけ用意しても女性が活躍できる環境にはならなくて、「挑戦」できる機会を提供してこそだと思っています。

「macalonパッケージ」は様々なライフステージの社員に向けた制度をパッケージにしていて、必要に応じて内容を増やすなど、リニューアルしています。それを単に「安心」と捉えるのではなく、「挑戦」をするためのきっかけにして欲しい。「安心があったからこそ、挑戦できた」という女性社員がこれから多く出てくることを願っています。

男性に比べて、女性はどうしてもライフステージの変化によるキャリアへの影響が出やすいですが、それをネガティブに思ってほしくない。中長期の視点でとらえ、それを楽しめるといいですよね。そうゆう変化があってもこの会社で長く働きたい、この会社だったら活躍できると思ってもらえるような環境をつくることが使命だと思っています。前向きに頑張ろうとする社員を、全力で応援し続けます。
 

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