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Interview

一人ひとりの個性を把握して、
芸術的な適材適所へ
人材開発部のチャレンジ

人材の採用・育成・活性化に力を入れてきたサイバーエージェント。
ここ近年、これに加えて新たに力を入れているのが人材の適材適所。そして企業文化です。

この適材適所と企業文化の強化をミッションに立ち上がったのが、サイバーエージェントの人材開発部。
その取り組みと実績について話を聞きました。


人事本部 人材開発部長 膽畑 匡志

適材適所と企業文化醸成を担う人材開発部

現在、人材開発部は
1.企業文化の浸透を目的としたカルチャー推進室
2. 社員の適材適所を行うキャリアエージェントグループ
3. 最適な適材適所のためのデータ分析を行う人材科学センター
で構成されています。

CyBarの画面イメージ
CyBarの画面イメージ

カルチャー推進室では全社員向け社内報の「CyBAR」と技術者向け社内報の「TechCyBAR」、プロジェクト史「ヒストリエ」を運営しています。一言でサイバーエージェントのカルチャーってどんなもの?と聞かれるとズバリと答えるのは難しい。だからこそ、うまくいっている事業や、過去に成功・失敗したプロジェクト、また活躍している人材など、大量のケーススタディを共有することが、カルチャーの醸成につながると考えています。しかも単にカルチャーを醸成するだけにとどまらず、私たちでは「カルチャーで業績をあげる」ことを掲げています。これはうまくいっているプロジェクトや施策、ノウハウなどを横展開したり、過去の失敗から学ぶ点を伝えていくことで、社員一人ひとりが自走できる文化をつくり、それが事業や会社の成長につながると考えています。

そして、キャリアエージェントグループと人材科学センター。これは社員の能力と事業を伸ばすための適材適所を目的とした部署です。人材科学センターでは社員の職歴や実績、評価といった客観情報に加え、社員のコンディションやキャリア志向などあらゆる社員のデータを分析しレポーティングすることで、新規事業立ち上げ時のチーム構成や抜擢人事、社員の異動などの人事案を提案しています。数多くある社員に関するデータを一元管理し、きちんと分析し科学することで、人材配置や採用活動に活かそうという目的から生まれました。

そして実際に異動や抜擢などの適材適所を実行するために、面談や事業責任者ヒアリングなどを行っているのがキャリアエージェントグループです。「AbemaTV」「Ameba」「AWA」といったメディア事業から広告代理店やアドテクノロジーといったインターネット広告事業、スマートフォンゲームを開発・運営するゲーム事業など多岐にわたる事業を展開するサイバーエージェントでは、グループ会社も80以上になり、組織拡大とともに普通にしていたら事業間をまたいだ異動もなかなか生まれにくくなってしまう。そこをキャリアエージェントグループが介在し、全社視点での適材適所を考えた人事異動を行っているのです。

4,000人いるグループ社員全員の個性を把握することが適材適所につながる

サイバーエージェントでは毎月、その時の社員のコンディションやキャリア志向、趣味や興味分野、課題などをヒアリングする「GEPPO」という仕組みがあります。「GEPPO」での社員アンケートの回収率は96%。ここで業務上では表れにくい社員に関する情報、例えば「今後教育に関する事業に携わりたい」とか、「アニメが好き」といった趣味嗜好・キャリア志向をためていって、その内容を新規事業が立ち上がるときの人事に活かすこともあります。また、これまでの成功プロジェクト、失敗プロジェクトのメンバー構成などを分析し、それを人事案に活かすということも行っていますね。「GEPPO」で集めた社員の声を読み込み、課題や要望について細かく対応策を決めコメントに返信したり、社員との面談を実施しその内容から異動などを提案したりもしています。

GEPPOの画面イメージ
GEPPOの画面イメージ

つい最近では、多岐にわたる事業を展開するあまり、自身が所属する事業部以外でどの部署でどんな仕事をしているのか、人員ニーズがあるのか不明だという社員の声を受けて、「キャリバー」というグループ内の様々な部署の職場環境や人材ニーズを可視化したシステムを社内公開しました。現在公開されている職種は270にも上ります(2017年1月時点)。これによってキャリアチェンジを考える社員が社内でどんな職種があるのか、ポジションニーズがあるのかが明確になり、社内異動公募制度「キャリチャレ」を活用した異動も大きく進みました。

キャリバーの画面イメージ
キャリバーの画面イメージ

そして、役員であるCA8が人事についてのみ徹底的に話をする「人材覚醒会議」も当社を代表する取り組みです。これはトップ人材を可視化し、現在の配置でいいのか、部署異動させることで異動先の事業と本人の能力をもっと伸ばせるのではないか、それを徹底的に話し合う会議です。これは事業部単位でも実施しており、これがきっかけで実際にゲームで成果を出した人材の注力分野への異動が決まったり、後々の異動決断の材料に影響を及ぼしたりと、全社視点で適材適所を考える大きな機会になっています。

このほかにも、産休・育休から復帰したママ社員の適材適所もひとつのテーマ。ここ数年、毎年30名ほどが職場復帰をしていますが、復帰前に説明会を実施し、不安感や不明点の払拭に努めています。希望者はキャリアエージェントグループと面談し、勤務時間や働き方の希望、復帰職種や描くキャリアなどをヒアリングし、本人の希望と事業部のニーズをマッチさせることで、産休前部署にこだわらない配置を行っています。こうすることで、本人のキャリアを閉ざすようなマミートラックを防ぐとともに、また配属3か月後にはコンディションを把握するなど、本人が意図しない育児と仕事のバランスになっていないかをチェックしています。一概に「ママ社員」と言っても、そのキャリア志向やバランスのとり方は、そのタイミングによって、人それぞれ変わってきます。会社が一つの型を押し付けるのではなく、社員一人ひとり、その時々にあった配置をすることも適材適所の一つと考えています。

最大の経営資源である人材の配置が会社の成長につながる

元々、サイバーエージェントでは人材の「採用・育成・活性化」に力を入れてきました。企業文化にあった人材を採用し、経験をさせることで育成する。そして組織を活性化させることが社員のモチベーションにつながり、この3つによって会社は成長する、そういった考えです。

こうやって「採用・育成・活性化」に力を入れてきましたが、新たに「適材適所」という考え方が加わったのが近年のことです。これは、社員が適した部署やミッションに配置された瞬間に、過去とは比較できないほどの成果あげるケースを数多く見てきたからでした。大型の設備投資もないインターネット産業において、人材が大きな競争力であり、経営資源になります。適材適所の成功こそが、最大の経営資源である人材の能力を最大限に引き出すことにつながります。

会社はその時々で、注力分野や事業戦略が変化します。この変化に合わせて適切な人材を配置することが、会社の個人の成長につながるーそう考えて私たちは日々取り組んでいます。

主な制度について

人材覚醒会議
役員が戦略的な人事配置についてのみ話し合う会議。優秀な人材の最適な配置をすることで個人と事業を成長させることが目的。

GEPPO
毎月、社員のコンディションやキャリア志向、抱えている問題などについてアンケート回収するシステム。これらの回答を元に適材適所を図ったり、組織と個人のミスマッチ解消や業務量の改善といった課題解決に取り組む。

キャリチャレ
現部署での勤続1年以上経つと、希望する他部門またはグループ会社への異動をチャレンジできる社内異動公募制度

キャリバー
グループ内の様々な部署の職場環境や人材ニーズを可視化したシステム。

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